Руководители субъектов предпринимательской деятельности имеют право для своих работников применять как меры поощрения за трудовые достижения, так и меры дисциплинарного взыскания за невыполнение или несоответствующее исполнение трудовых обязанностей. Каждый работник может оспорить решение работодателя о присвоении ему статуса нарушителя.

Что это такое

Одним из видов юридической ответственности, предусмотренной законодательством за противоправные действия работника, связанные с неисполнением или с ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, является дисциплинарная ответственность.

В зависимости от вида и обстоятельств нарушения статья 194 регламентирует возможность применения нескольких видов дисциплинарного взыскания:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Наказание в виде замечания применяется в случае мелких провинностей, таких как опоздание или нарушение выполнения требования должностной инструкции, что не повлекло за собой серьёзные последствия.

За прогул работодатель имеет право вынести выговор, а при повторении ситуации – уволить. Такая же мера применяется для нарушения требований инструкции, которые повлекли за собой тяжёлые последствия. С госслужащего могут снять премию, если это предусмотрено Положением о премировании организации.

Когда применяется

Присвоение статуса нарушителя со всеми исходящими последствиями производится работнику, который выполнял свои трудовые обязанности не в соответствии с требованиями.

Нарушениями считаются ситуации:

• невыполнение обязательств в полном объёме;
• некачественное выполнение работы по вине сотрудника, которое может способствовать негативным последствиям для хозяйственной деятельности компании, а также понижению её рейтинга среди аналогичных организаций, занимающихся идентичным видами деятельности.

С целью недопущения недоразумений в отношениях между работодателем и работниками, все условия сотрудничества должны быть отражены в трудовом соглашении, а обязанности – в должностной инструкции.

Обо всех условиях работы вновь принятый сотрудник должен быть ознакомлен под роспись. Невыполнение требование утверждённой документации относительно профессиональной деятельности сотрудника является основанием к инициации проведения процедуры наказания.

Статус нарушителя могут получить также работники, которые не соблюдали установленный режим работы, а также совершали действия, которые запрещены документацией предприятия.

Условия привлечения

К ответственности можно привлечь работника в случаях, если:

• с даты происшествия, обусловившего правонарушение, прошло не более месяца, без учёта времени болезни, пребывания работника в отпуске, а также проведения расследования ситуации уполномоченными органами;
• после ревизионной или аудиторской проверки финансово –хозяйственной деятельности прошло, в процессе которой было выявлено несоблюдение установленных требований, прошло не более двух лет;
• событие, связанное с нарушением было не далее, чем 6 месяцев.

За каждый проступок возможно только единоразовое привлечение. При этом статус имеет срок давности, по истечению которого он автоматически аннулируется.

При нарушении требований, связанных со сроками и порядком проведения процедуры, работник может оспорить своё наказание работодателем в судебном порядке. При этом руководитель компании оплатит все издержки делопроизводства и моральный ущерб потерпевшего.

Пошаговое проведение оформления привлечения сотрудника к ответственности

Процедура проводится в несколько этапов:

1. Оформление пояснения работником случившего в письменном виде.
2. Составление акта соответствующего содержания в случае, если правонарушитель отказался давать пояснения.
3. Составление приказа о применении дисциплинарной ответственности, с указанием в документе её вида и сущности применения.
4. Ознакомление работника с приказом под расписку или составление акта об его отказе на протяжении трёх дней после принятия соответствующего решения работодателем.

В случае мелких провинностей, таких как опоздание, сотрудник может обосновать причину случившегося или предупредить его о возможном происшествии, что может быть связано с состоянием оборудования, недостатком сырья, или других нарушений технологического процесса.

Служебная записка относительно пояснения обстоятельств случившегося или потенциально возможного события, может быть использована впоследствии в суде в качестве документа, подтверждающего факт, что работодатель был заранее уведомлён о возможности развития ситуации по данному сценарию.

Образец приказа поможет представителям работодателя грамотно составить документ, включив в него все необходимые разделы, чтобы впоследствии избежать неприятностей в случае обжалования ситуации.

Снятие дисциплинарного взыскания

С работника компании может быть снят дисциплинарный статус нарушителя несколькими способами, каждый из которых применяется в зависимости от определённых обстоятельств:

1. Посредством обжалования работником в уполномоченных органах инспекции труда или организации по решению трудовых споров индивидуального характера.
2. Самопроизвольным методом, подразумевающим автоматическое снятие дисциплинарного взыскания в ситуации, когда на протяжении года работник добросовестно выполнял трудовые обязательства и не получал за это время замечаний, которые могли бы инициировать оформление нового случая.
3. Досрочно, по распоряжению работодателя на протяжении текущего года по причине собственной инициативы, по личной просьбе работника или по ходатайству его непосредственного начальника.

Видео: Статья 192

Порядок обжалования работником

Трудовой Кодекс регламентирует взаимоотношения между участниками трудового соглашения. При этом равными правами наделяются обе стороны.

Как работодатель имеет право контролировать выполнения обязательств сотрудником, так и работник может быть не согласен с предъявленными обвинениями относительно нарушения им условий сотрудничества с компанией.

В таких ситуациях, он имеет право обжаловать решение руководства о вынесении выговора, замечания или увольнения.

В каких случаях можно обжаловать решение работодателя

Инициирование обжалования может быть произведено в ситуациях:

• отсутствия факта вины;
• недоказанность состава нарушения;
• неправильное составление документации;
• нарушение законодательных требований при принятия решения работодателем.

Стоит отметить, что правильно оформленная документация, в которой отражаются нормы поведения, отношения и обязанности сторон трудового договора, поможет исключить недоразумения между ними, а при возникновении конфликтов, позволит заинтересованной стороне отстоять свои права.

Уполномоченные органы, которые имеют право свои решением снять статус нарушителя

Работник не вправе самостоятельно решить проблему обжалования. Для инициации такой процедуры необходимо обратиться за помощью к уполномоченным органам:

• комиссии по трудовым спорам;
• трудовой инспекции;
• судебной организации.

Комиссия по трудовым спорам осуществляет свою деятельность на предприятиях, где функционирует профсоюзная организация. При её наличии решить вопрос о снятии статуса нарушителя возможно, не обращаясь в инстанции за пределами предприятия.

Этапы проведения мероприятия

Порядок обжалования предполагает поэтапное выполнение организационных мероприятий:

1. Составление искового заявления.
2. Подготовка подтверждающей мнение работника документации.
3. Подача пакета документации в комиссию по трудовым спорам или в трудовую инспекцию.

Как написать жалобу

Правильно составленное заявление и компетентно подобранная документация, являющаяся доказательной, является гарантией положительного решения инстанции в пользу заявителя.

В заявлении о просьбе разобраться с ситуацией с целью снятия дисциплинарного взыскания необходимо отразить информацию:

• мотив обращения работника в инстанцию;
• причины, являющиеся основополагающие в желании снять статус нарушителя;
• факты, подтверждающие неправомерность деятельности работодателя;
• ссылки на нормы Трудового Кодекса, которые были нарушены в процессе делопроизводства работодателем.

В случае наличия подтверждающей документации, её следует приложить к заявлению для рассмотрения уполномоченными органами.

Ходатайство, образец которого расположен по ссылке, должно содержать обязательные разделы, отображённые в таблице.

Раздел	Содержание
«Шапка»	Наименование уполномоченного органа, в который подаётся ходатайство.
	Информация о работнике, инициировавшем разбирательство.
	Данные о работодателе, с указанием  его реквизитов.
	Цена иска.
	Размер оплаченной пошлины.
Наименование документа	Исковое заявление об обжаловании.
Основная часть	Описание обстоятельств, с указанием информации о всей существующей документации по делу.
	Выражение несогласия с решением работодателя.
	Обоснование своего мнения.
	Ссылка на нормы законодательства.
Требования	Убрать дисциплинарное взыскание.
	Взыскать судебные издержки, заработную плату  за вынужденный простой.

В процессе проведения расследования ситуации, инициированного работником, работодателю придётся обосновывать правомерность и порядок наложения дисциплинарного взыскания.

Последствия неправомерности

В процессе проведения расследования, инициированного жалобой работника, при выявлении вины предприятия, дело направляется в суд, издержки которого ему необходимо будет оплатить.

Если работодатель допустил неточности при оформлении документации относительно присвоения статуса дисциплинарного нарушителя, и при выявлении данного события уполномоченными органами, предприятию придётся оплатить штрафные санкции, начисленные в результате судебного решения, а также провести мероприятия, связанные с восстановлением нормального статуса работающего человека.

При выявлении правонарушений, предприятию нужно будет провести мероприятия:

• восстановление уволенного сотрудника;
• оплата судебных издержек и заработную плату работнику за период вынужденного простоя.

Снятие статуса нарушителя, вне зависимости от его способа должно быть оформлено при помощи приказа, с образцом которого можно ознакомиться, пройдя по ссылке.

При регистрации сотрудника на работу, обеим сторонам трудовых отношений стоит ответственно отнестись к оформлению документации, поскольку её положения регламентируют нормы взаимоотношений сторон. Если работник нарушил условия сотрудничества, то работодатель вправе провести процедуру дисциплинарного взыскания.