При доказанном факте нарушения работающим порядка работы фирмы или ее должностных инструкций, к виновному может быть применена дисциплинарная ответственность.

Меры взысканий регламентируются трудовым кодексом и законами. Решение о ее применении принимает директор компании с выпуском соответствующего документа.

Что это такое

Законодательство предусматривает точное определение того, что такое меры дисциплинарных взысканий, причем для любого характера труда данные правовые категории неизменны – предприятие не вправе корректировать содержание Трудового кодекса по этому вопросу.

Так, к мерам дисциплинарных взысканий можно отнести замечания, выговоры, в крайних случаях увольнения. По закону существует также специальное требование,  по положениям которого могут быть использованы другие способы привлечения к ответственности – например, понижение в должности.

Классификация проступков

Можно классифицировать поведенческие проступки по:

• предмету нарушения;
• по должностной принадлежности гражданина;
• по силе налагаемого наказания;
• по значимости ущерба работодателя;
• по форме вины работника.

Нарушенный объект играет главенствующую роль при определении карательных мер, так как определяет конкретный предмет правового несолюдения – например, несоблюдение техники безопасности при работе с опасными механизмами или реактивами.

Различают несколько категорий трудящихся, привлекаемых к дисциплинарной ответственности.

Важным критерием классификации является профессиональная принадлежность гражданина:

• представитель любой сферы;
• военнослужащий;
• государственный служащий.

Работник может быть подвергнут взысканию в связи с ослаблением трудовой дисциплины, военный – при нарушении воинской, госслужащий – служебной.

Дифференцируется и сила наказания за проступок – в основном, применяются выговоры, замечания и увольнения. Более общая классификация предусматривает только увольнительные и не увольнительные меры привлечения к ответственности. Форма вины влияет на силу взыскательных мер и подразделяется на умышленную и неосторожную.

Причины наложения мер дисциплинарного взыскания

По Трудовому кодексу такой тип привлечения накладывается за неисполнение или надлежащее исполнение обязанностей работником. Перед привлечением к ответственности следует заполнить протокол о том, что сотрудник ознакомлен с нарушенной им нормой.

К основным условиям составления актов можно отнести:

• действия, прямо запрещенные любой рабочей документацией;
• несовершение предписанных действий;
• совершение незапрещенных, но нежелательных действий, следующих из предписанной нормы;
• нарушение рабочего распорядка и несоблюдение распоряжений вышестоящих по должности;
• совершение должностных преступлений (после судебного разбирательства).

Видео: Правильное оформление

Виды

Существуют несколько видов наказания согласно законодательства.

Замечание

Наиболее мягкой формой исполнения наказания является замечание. Чаще всего оно применяется в случае ненадлежащего исполнения работником должностных обязанностей. Обязательным условием получения замечания является виновность работающего.

При вынесении замечания составляется приказ со ссылками на нарушенные работником нормы, который в течение 3 дней с момента выпуска представляется нарушителю под подпись. Автоматически требование снимается в случае отсутствия повторений инцидентов в течение года.

Выговор

Для того чтобы сделать выговор работнику, работодатель должен получить объяснительную с изложенной версией произошедшего от сотрудника. Выносится выговор с протоколированием даты, места и цели составления.

В трудовую книжку данная информация не заносится, если только работающий не будет впоследствии уволен – в этом случае список выговорочных приказов будет приведен. Осуществляется выговор в устной форме.

Увольнение

В некоторых случаях работодатель вправе применить крайнюю меру взыскания – увольнение.

Возможно оно при грубом нарушении распорядка работы:

• при ранее полученных взысканиях работник не выполняет принятые обязанности, не представляя уважительную причину;
• однократный прогул;
• появление в состоянии опьянения;
• разглашение любого типа тайны;
• кража, порча чужого имущества;
• нарушение предписаний властей, которое повлекло или может повлечь аварийную ситуацию.

Утрата доверия и безнравственное поведение также могут послужить причиной увольнения сотрудника.

Существуют частные предписания, основанные на разрешении увольнения сотрудника по прошению руководителей, их заместителей и бухгалтера компании:

• необоснованное действие, результатом которого стала порча имущества;
• грубое нарушение режима работы.

Процедура регистрации дисциплинарного проступка

Порядок применения данной нормы четко регламентирован. Юридически следует начать оформление приказа с составления акта о нарушении сотрудником предписанных ему норм.

Составление актов

Зачастую используется следующий пакет документов для регистрации нарушения:

• докладная записка (о невыполнении, надлежащем выполнении предписания, либо несоблюдения распорядка работы компании);
• акт (фиксирование факта, дающего возможность классифицировать проступок как подходящий для привлечения к ответственности);
• решение заседания комиссии (выявление вины и исследование степени нанесенного ущерба).

Законодательно руководители компании имеют право не знакомить работника с данным пакетом документов. При этом действительны входящие в пакет бумаги как вместе, так и по отдельности – на практике может быть достаточно единственного решения созванной комиссии.

Получение объяснительной записки

Прежде чем выпускать приказ о привлечении к поведенческой ответственности, работодатель обязан предоставить работнику возможность привести аргументы в защиту отказа от исполнения, указав весомые цели действия.

Если сотрудник предоставляет записку самостоятельно, то письменного запроса об объяснениях не требуется – законодательство не устанавливает точно форму получения объяснительной. При этом в случае, если работник записку не представляет, требование оформляется официально и подается сотруднику под подпись. В случае отказа от прочтения работодатель фиксирует этот факт письменно.

На написание объяснительной бумаги отводится не более двух дней с момента совершения нарушения либо письменного представления его требования. По прошествии двух суток составляется акт о непреставлении объяснительной записки.

При наличии данного документа и предшествующего ему требования пояснения действия, работодатель имеет право привлечь к ответственности без написанной сотрудником записки.

Если объяснительная была предъявлена в срок, дальнейшее решение руководителя зависят от указанной причины. Не подлежат привлечению весомые причины несоблюдения норм.

Выпуск приказа

Вопрос выбора способа наказания зависит от руководителя компании, который учитывает обстоятельства совершения нарушения, его причины и итоги. Оформляется приказ после написания объяснительной либо составления акта об отказе в ее написании.

В приказе указываются паспортные данные нарушителя, его занимаемую должность и текущее подразделение работы. Описывается совершенный проступок с отсылками к трудовому договору или инструкции конкретно по нарушенным пунктам.

Фиксируется степень вины нарушителя и тяжесть его деяния, а затем выносится решение о взыскании. Как правило, выбор стоит между выговором и замечанием.

В течение трех суток со дня издания указа документ подается на подпись виновному. В случае отказа от подписания или ознакомления секретари составляют акт отказа. Вступить в силу документ может, если с момента правонарушения не прошло больше полугода, а со дня его открытия – не более месяца.

Продление срока возможно в случае обнаружения ошибок в финансовой системе компании, после проверки и ревизии ее документации до 2 лет. Совсем периодизация не учитывается в случае возбуждения уголовного дела против нарушителя. Также время отпуска и болезни не учитывается при расчете прошедшего с момента проступка времени.

Внесение данных в документы работника

О дисциплинарном взыскании запись в трудовую книжку или личное дело, как правило, не вносится.

Для первого случая исключением может стать факт увольнения – тогда по желанию руководителя могут быть прописаны соответствующие приказы. В личную карточку данная запись вносится по необходимости осуществления учета.

Последствия

Работодатель в случае издания приказа имеет право не выплачивать премии и иные стимулирующие выплаты, если в документации такая возможность прописана.

Если в течение года произошло повторение инцидента, это может стать причиной для увольнения сотрудника. В то же время в случае обнаружения недобросовестности работодателя и несоблюдения им правовых норм при выпуске документа, компания может быть привлечена к административной ответственности, а замечание будет отменено. Если сотрудник понес денежные убытки, предусмотрена их компенсация с процентами как штраф, наложенный на фирму.

Отмена взыскания

Аннулирование приказа означает снятие факта его составления с сотрудника. Может сниматься как автоматически, так и по решению директора.

Автоматическое снятие

При условии отсутствия повторения эпизода через год примененное наказание аннулируется. Дополнительной документации для отмены приказа не требуется.

Если же эпизод повторяется, год начинает отсчитываться заново с момента нового нарушения порядка работы компании. Через год, соответственно, если не появится новых документов о нарушениях, приказ будет отменен вне зависимости от количества предыдущих, с уже истекшим сроком действия.

Досрочное

Для досрочного снятия взыскания потребуется прошение работника. Также возможна отмена приказа по желанию руководителя сотрудника или директора всей компании.

Данный тип амнистии предполагает составление приказа, в котором указываются паспортные данные нарушителя, его должность и нынешнее подразделение работы. В теле приказа описываются причины досрочной отмены наказания, проставляется дата. Сотрудник должен ознакомиться с документом и поставить подпись.

Существует 3 основные меры наказания за дисциплинарные нарушения – выговор, замечание и увольнение. Каждая из них имеет разную тяжесть и различную область применения – от самой легкой формы в виде словесного замечания до увольнения с пометкой в трудовой книжке. В не увольнительных случаях возможна подача прошения о досрочной отмене карающего документа.