Порядок применения дисциплинарных взысканий ТК РФ

Прямой обязанностью каждого наёмного рабочего является соблюдение должностных инструкций и внутренних распорядков организации. В случаях пренебрежения данных требований наёмного рабочего ожидает наказание, в зависимости от степени нарушения, согласно действующему Трудовому Кодексу.

Что это такое

Как гласит трудовой кодекс РФ: дисциплинарное взыскание является последствием совершенного наемным рабочим дисциплинарного проступка.

Проступком считается практически любое нарушение трудовой дисциплины, будь то несоблюдение рабочего графика или неправомерные действия.

Основания

Основанием для дисциплинарного взыскания может послужить любое нарушение должностных обязательств работником.

Есть такие виды нарушений:

  • отсутствие без веской причины сотрудника на рабочем месте;
  • недобросовестное исполнение обязанностей указанных в трудовом соглашении или инструкции по должностным обязательствам;
  • невыполнение сотрудником рабочих и дисциплинарных норм, с которыми его ознакомили при трудоустройстве (наряду с несоблюдением установленного графика работы, отказом от эксплуатации спецодежды предписанной для предприятия и т.д.).

Следует помнить, что при несоблюдении дисциплинарных норм руководство может назначить только одно взимание за одно правонарушение.

Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ

Какие бывают дисциплинарные взыскания? Согласно ст. 192 ТК РФ, последствием за свершение дисциплинарного правонарушения могут быть:

  • вынесение официального замечания;
  • объявление выговора или же строгого выговора сотруднику;
  • увольнение по соответствующей статье.

Вышеуказанные дисциплинарные взимания относятся к общему подвиду.
Так же существует ряд взысканий специального типа, обычно прописанных в дополнениях к заключаемым трудовым договорам между наемным рабочим и работодателем.

Он включает в себя:

  • должностные обязанности наемного рабочего;
  • правила трудовой дисциплины на предприятии;
  • основания для вынесения взиманий.

Видео: Статья 193

Сроки наложения и снятия

В момент обнаружения дисциплинарного правонарушения, работодателю необходимо применить дисциплинарное взимание в срок, не превышающий один календарный месяц со дня обнаружения.

В данный временной период не включается:

  • период пребывания сотрудника в отпуске или командировке;
  • время нахождения на официальном больничном
  • время, которое было затрачено на корреспондирование происшествия с профсоюзом

В таком случае срок наложения взыскания временно приостанавливается. Применение дисциплинарного взимания может быть осуществлено только в полугодичный срок со дня свершения проступка работником.

Если же данное правонарушение было выявлено по результатам проверки – не позднее одного календарного года с момента совершения нарушения сотрудником.

Не исключена вероятность, что один и то же нарушение может иметь отношение как к дисциплинарной, так и к административной ответственности. В таких случаях работодатель обязан проявлять особую внимательность при установке срока назначения дисциплинарного взимания. Какой же период действия дисциплинарного взыскания?

При стандартных условиях срок действия взимания происходит в течение полугода со дня его вынесения. Единственным исключением является применение вынесенного дисциплинарного взимания в форме приказа об увольнении сотрудника и дальнейшее расторжение трудового соглашения.

По окончанию 6-месячного периода вынесенное взыскание автоматически снимается с наемного рабочего. Следует учитывать, что если наемный рабочий в данный срок совершает еще один проступок, влекущий за собой очередное взимание, то первоначальное дисциплинарное взимание полностью сохраняет действенность и будет учитываться на равных с последним.

Преждевременная отмена

При установке срока продолжительности дисциплинарного взимания, законодатель так же подразумевает вероятность его досрочной отмены.

Как гласит ст. 194 ТК РФ о снятии дисциплинарного взыскания: при условии, что на протяжении года, с момента приобретения силы дисциплинарного взимания наёмный, рабочий корректно выполняет условия трудового соглашения и не предпринимает неправомерных действий для вынесения нового взимания, то его считают не имеющим дисциплинарное взыскание.

До окончания года с момента применения дисциплинарного взимания по отношению к наёмному рабочему, работодатель вправе полностью снять обвинения:

  • по собственной инициативе;
  • по предоставлению письменной просьбы от сотрудника;
  • по прошению непосредственного начальника;
  • по прошению профсоюза работников.

В ТК РФ нет прописанного срока, по окончанию которого может быть поднят вопрос об отмене или пересмотре взыскания.

Данная возможность определяется согласно конкретным обстоятельствам поведения работника при исполнении должностных обязательств и инициативы лиц, способных ходатайствовать об отмене или пересмотре взыскания.

Меры

В то время как наложение взысканий определено ст. 193 ТК РФ, гласящей о порядке применения дисциплинарных взысканий, то меры воздействия регулируются внутренними нормативно-правовыми актами имеющими силу в рамках отдельной организации.

Кроме мер указанных в ст. 192 ТК РФ, так же за проступок могут быть вынесены:

  • письменное распоряжение в виде предписания;
  • замечания, которое накладывается на проступки лёгкой степени тяжести;
  • вынесение предупреждения;
  • выговор;
  • отстранение от должностных обязательств.

В отличие от взысканий, меры воздействия имеют так же положительный характер, и выражаться в качестве:

  • внеочередного премирования;
  • вынесение благодарности или почетной грамоты;
  • в качестве ценного подарка;
  • повышения по должностной лестнице.

Все меры воздействия должны быть обоснованными и подкреплены действующим законодательством или нормативно-правовым актом организации.

Обжалование

При несоблюдении трудовых обязанностей и нарушении рабочими дисциплинарных норм, работодатель именно законное право привлечь их к дисциплинарной ответственности.

Не редки случаи, когда работодатель пренебрегает общеустановленными законодательными нормами и нарушает правила применения дисциплинарных взысканий. В таких случаях каждый работник имеет право на обжалование взыскания.

Обжалование наложенного дисциплинарного взыскания возможно, если:

  • вынесение наложенного взыска произведено с нарушением сроков установленных в законе;
  • произошло во время нахождения работника на больничном отпуске;
  • без востребования объяснительной записки с разъяснением;
  • было неоднократно наложено взыскание за один и тот же проступок.

Срок на обжалование, указанный в законодательстве, составляет три месяца с момента оповещения сотрудника о применении к нему дисциплинарного взыскания.

Если взысканием является увольнение рабочего, то срок обжалования сокращается до одного календарного месяца с момента получения копии приказа работником. Обжалование вынесенного взыскания происходит в форме подачи заявления в один из уполномоченных органов. Таковыми считаются суд, инспекция по труду либо же комиссия по служебным спорам.

Простейшим вариантом считается обращение в комиссию по трудовым спорам, если таковая имеется на предприятии. При этом в заявлении должно содержать полное именование комиссии, сведения о председателе данной комиссии и заявителе.

При обращении в трудовую инспекцию в заявлении, кроме прочего, указывается наименование органа, в который подаётся, полные сведения о том, кто подаёт и организации-работодателе.

Обращение в судебный орган первой инстанции может происходить и без досудебного обжалования. Заявление подаётся по месту жительства работника или месту нахождения работодателя.

Написание заявление происходит в произвольной форме. При указании оснований для рассмотрения обжалование следует ссылаться на статьи ТК РФ, в которых будет подтверждение, что данное взыскание является неправомерным.

В самом заявлении описываются основания, согласно которым рабочий считает вынесенное ему взыскание неправомерным. Также указывается просьба о пересмотре или отмене дела или смягчения взыскания.

Судебная практика

Работника банка увольняют по статье 81 ТК РФ п. 5 (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

Предписанное дисциплинарное взыскание и увольнение работник счел незаконным, вследствие чего обратился в суд с заявлением на обжалование. Суд признаёт приказ на взыскание и увольнение незаконным и восстанавливает работника на его должность.

Основной причиной признания вынесенного взыскания незаконным послужило то, что работодатель не счел нужным указать ссылки на нормы нормативно-правовых актов организации, которые были нарушены работником.

Так же, судом было установлено, что работник не был полностью ознакомлен с текстом внутренних актов, нормы которых он в действительности нарушил.

Согласно предоставленной выписке с электронной почты истца, работодатель ознакомил будущего сотрудника только с 19 и 21 главами порядка, которые впоследствии были нарушены.

В ходе судебного расследования были установлены факты нарушения работником данных норм, действующих в данной организации. Суд всё же постановил, что приказы о взысканиях являются незаконными, т.к. написаны с нарушением правил оформления подобных документов.

Как показывает практика, существование мер дисциплинарного взыскания не является решением проблем возникающих в ходе трудового процесса. Для повышения соблюдения внутренних норм и трудовой дисциплины следует отдать должное мотивации и заинтересованности наемных рабочих в труде.

Зачастую это достигается путем организации благоприятных условий труда и достойной оплаты при текущем экономическом положении страны.

  Категории:
Написать комментарий

Нет комментариев

Пока тут нет комментариев!

Вы можете первым оставить комментарий.

Добавить комментарий

Ваши данные будут в безопасности! Ваш электронный адрес не будет опубликован. Кроме того, другие данные не будут переданы третьим лицам.